Os Contratos Inválidos de Prestação de Serviços e os seus Reflexos nas esferas Trabalhista e Previdenciária

Os Contratos Inválidos de Prestação de Serviços e os seus Reflexos nas esferas  Trabalhista e Previdenciária

1. Introdução

2. Contrato de Prestação de Serviços X Relação de Emprego

3. Reflexos nas esferas Trabalhista e Previdenciária

1. Introdução

     Há pouco tempo, foi divulgada a triste notícia de um ex professor que passou a morar nas ruas em decorrência de dificuldades financeiras somado a problemas de saúde. 

     O link da notícia referida acima está na bibliografia, para quem quiser conferir. 

     Todos que passam por problemas de saúde, os quais podem dar origem a perda da capacidade para o trabalho, devem ser amparados pela seguridade social, com atenção adequada à sua condição física e mental, e, se for constatada incapacidade para o trabalho, para aqueles que estão segurados pela previdência social, terão direito a receber auxílio doença ou aposentadoria por invalidez, a fim de manter a integridade nesse momento difícil da vida, o qual todos nós estamos sujeitos. 

     Não obstante, alguns, infelizmente, apesar de fazerem jus, por falta de conhecimento, acabam em outra realidade, não usufruindo os benefícios a que teriam direito. 

     Para exemplificar melhor, imaginemos a seguinte situação: João, contratado como professor para prestar seus serviços ao Colégio ABC, mediante contrato de prestação de serviços, sofre um acidente, e fica incapacitado por um período. João, por não ter carteira assinada, e não ter feito os recolhimentos ao INSS como individual, não é considerado segurado do INSS e assim, não tem direito a receber auxílio doença. Porém, e se este contrato de prestação de serviços não preencher os requisitos estabelecidos em lei para ser caracterizado como tal? E se, na realidade, João estiver diante de uma relação de emprego, regida pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), em que pese ter assinado um contrato de prestação de serviços?

     Sendo assim, será analisado, a seguir, algumas hipóteses em que o contrato de prestação de serviços será considerado inválido e, em seguida, os requisitos para se caracterizar uma relação de emprego, regida pela Consolidação da Leis Trabalhistas (CLT) e os seus reflexos na esfera previdenciária. 

2.1 Contrato de Prestação de Serviços

     O artigo 594 do Código Civil Brasileiro de 2002 conceitua como contrato de prestação de serviços: "Toda a espécie de serviço ou trabalho lícito, material ou imaterial, (...) contratada mediante retribuição". 

     Já o artigo 593 do mesmo Código traz o caráter subsidiária deste tipo de contrato, ao assim dispor: "A prestação de serviço, que não estiver sujeita às leis trabalhistas ou a lei especial, reger-se-á pelas disposições deste Capítulo".

     Ou seja, será caracterizado como contrato de prestação de serviços, se tal relação não estiver caracterizada como uma relação trabalhista ou consumerista, aplicando, nos respectivos casos, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e o Código de Defesa do Consumidor. 

     O ilustre doutrinador Carlos Roberto Gonçalves nos ensina que o contrato de prestação de serviços deverá ser executado sem habitualidade, com autonomia técnica e sem subordinação: "O aludido diploma cogita do contrato de prestação de serviço apenas enquanto civil no seu objeto e na disciplina, executado sem habitualidade, com autonomia técnica e sem subordinação."

     Portanto, se na relação entre as partes, estiver presente habitualidade (ressaltando que o contrato de prestação de serviços não pode ultrapassar 4 anos), se não houver autonomia técnica ou se houver subordinação, não se estará diante de um contrato de prestação de serviços, mas, possivelmente, diante de uma relação de emprego, levando, assim, à invalidade do contrato de prestação de serviços e possíveis reflexos nas esferas trabalhista e previdenciária. 

2.2 Relação de Emprego

     Como já demonstrado, em alguns casos, pode-se estar diante de um contrato inválido de prestação de serviços por não estarem presentes os requisitos deste tipo de contrato (sem habitualidade, sem subordinação e com autonomia técnica), logo, caso este contrato seja descaracterizado, poderemos verificar se não se está diante de uma relação de emprego, mesmo não havendo contrato de emprego registrado em carteira, mas, para tanto, devemos primeiramente examinar os requisitos de uma relação de emprego, os quais estão dispostos na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), comentados a seguir. 

     A CLT, nos artigos 2.º e 3.º, traz o que será visto como uma relação de emprego, e esta relação será regida por este diploma legal, imputando deveres e direitos para as partes envolvidas. Assim dispõe os seguintes artigos: 

"Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

(...)

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário." (Grifos nossos)

     Destes artigos, pode-se extrair os seguintes requisitos: 1.º alteridade, 2.º subordinação, 3.º pessoalidade, 4.º habitualidade e 5.º onerosidade. 

     Na alteridade, o empregador assume os riscos da atividade econômica, ou seja, o salário do empregado deve ser garantido, independentemente de crise financeira na empresa. 

     Na subordinação, o empregado deve obediência às ordens emanadas pelo seu empregador, diretamente ou mediante representante (chefe, superior hierárquico, etc.), e tais ordens se referem a execução do trabalho a ser realizado, execução das diretrizes do empregador. 

     Na pessoalidade, a prestação do serviço prestado pelo empregado ao empregador deve ser pessoal, ou seja, executado diretamente pelo empregado, nunca por meio de terceiro estranho à relação contratual se fazendo representar pelo empregado, do contrário, a relação de emprego estará descaracterizada. Somente o empregador pode se fazer representar por representante, nas figuras de outras pessoas que exercem função de chefia, já ao empregado, isso não é permitido. 

     Na habitualidade, a prestação do serviço não deve ser eventual, deve haver uma certa regularidade na execução das tarefas, mas a lei não dispõe uma frequência mínima, seja semanal ou mensal, portanto, o que importa é a habitualidade. 

     E, por último e não menos importante, a onerosidade, ou seja, em troca do serviço prestado pelo empregado, este espera, do empregador, o salário, ajustado previamente. 

3. Reflexos nas esferas Trabalhista e Previdenciária

     O primeiro passo a realizar para se saber se está diante de uma relação de emprego (a qual é regida pela CLT), e não diante de uma mera prestação de serviços, é a verificação dos requisitos que caracterizam uma relação de emprego, conforme exposto anteriormente - feito isto, e estando presentes todos eles, se estará configurado o vínculo de emprego, não importando se o empregado fora contratado sob outro regime, o que renderá, ao empregado, todos os direitos previstos na CLT, e ao empregador, os seus devidos recolhimentos. 

     Além do mais, se a Justiça do Trabalho (justiça competente para julgar litígios decorrentes de relação de trabalho) reconhecer uma relação de emprego que não fora devidamente registrada em carteira pelo empregador e, por conseguinte, não teve os devidos registros nos órgãos competentes, esse empregado não pode ser prejudicado devido a negligência do seu empregador, pela seguridade social, e esta, terá por obrigação, anotar no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS), após a decisão da Justiça do Trabalho (caso a sentença trabalhista não esteja fundamentada exclusivamente em prova testemunhal, mas também em prova material contemporânea dos fatos), em favor do empregado, como reconhecimento de vínculo de emprego, os períodos de relação empregatícia devidamente comprovados, garantindo, assim, que o empregado compute tal tempo para fins de aposentadoria, e até mesmo, garantir-lhe qualidade de segurado (desde que seja preenchido o requisito da carência, a depender do tempo de serviço) para que possa, se for o caso, usufruir os benefícios de auxílio doença, aposentadoria por invalidez ou salário maternidade. 

Bibliografia:

Dificuldades e depressão levam professor a morar nas ruas da Tijuca. Rio de Janeiro, julho de 2019. Disponível em:

https://oglobo.globo.com/rio/dificuldades-depressao-levam-professor-morar-nas-ruas-da-tijuca-23813020   Acessado em 24 julho. 2019. 

Gonçalves, Carlos Roberto. Direito Civil Brasileiro 3, Contrato e Atos Unilaterais. 9.ª ed. São Paulo. Editora Saraiva, 2012.

BRASIL. Decreto Lei n.º 5.452, de 1.º de Maio de 1943. Instituiu a Consolidação das Leis do Trabalho.

BRASIL. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Diário Oficial da União: seção 1, Brasília, DF, ano 139, n. 8, p. 1-74, 11 jan. 2002. PL 634/1975.